释放求职路上你那颗被困住的心

求职本应是全力以赴的时候，但并不是所有人都能做到，有人在求职中可以左冲右突，有人则放不开手脚，稍有曲折便灰心丧气，甚至彻底放弃。经常有同学找到我，说自己实在坚持不住了，打算放弃，但放弃就意味着失业，这样的结果自己又不能接受，不知道为什么会这样，也不知道该怎么办。开始我以为他们肯定是经历了很多打击挫折，以至于才这样消沉，但一聊发现并不是我想象的那样，只因为他们给自己设置了太多的障碍，就好像面前有一堵堵高墙，难以逾越，也没有回旋的余地。

我身边就有很多这样真实的放开和放不开的例子，小天便是前者中很有代表性的一个。他到天津参加一个面试，几天都没顾上看有没有新的招聘信息，回学校以后发现网站有个招聘信息，岗位要求和自己的专业很契合，也是自己想要的，但简历投递的截止时间已过两天。如果放在刚开始找工作的时候，他肯定就当错过了，但他想截止时间刚过去两天，可能还没有进入接下来的招聘环节，他想自己也许还有机会，就把简历发到了招聘信息的邮箱。后来想了想，又怕截止时间过后单位不看邮箱了，就又打了网上留的电话。虽然当时已经到了下班时间，但还是有人接听了小天的电话，他在电话里介绍了自己的专业和实习经历，以及错过简历投递截止时间的原因，当然还有自己对这份工作的期待和热情。

几天之后，小天接到了笔试通知，几轮笔试面试下来，小天得到了这份工作。后来小天才知道，那天接自己电话的是报社的主编，他对小天的印象很好，是他给了小天参加笔试的机会。连小天自己都说自己运气好，本来没抱多大希望的一个电话，让自己在毕业的时候进入了这家知名的报社，还拿到梦寐以求的北京户口。

也许你会说自己可没有他的这种运气，打个电话是主编接的，其实，看似是运气，但关键点却是那个电话，以及背后更重要的，那没有被截止日期束缚的心态，如果没有它，所有的以后都因截止日期停止而无从谈起。只要有这种心态在，即使这次没有成功，在下次某个地方也会成功。

不是鼓励大家简历不按时提交，笔试面试迟到，而是，当有些不可抗力导致了这些出现的时候，不要轻易放弃，不只是这些，应该是任何可能束缚你的思维方式都要抛弃。你也许碰到过这种情况，外部条件都已经很明显的预示着某些机会，但内心就是认为不可能，也不愿意去尝试，看似好像是不自信，其实不是，而是被束缚的内心很自信的定论不可能。还有一些机会看似不可能，但只是看似而已，也许门只是虚掩着的，轻轻一推便开，机会才真正呈现在眼前。最好的状态应该是心境宽广不自缚于条条框框，超脱凛冽的驰骋在求职的路上，没有羁绊的向前进。

没有束缚不代表可以横冲直撞信马由缰，因为，多进取一点儿就意味着要比别人多付出很多，如果形势判断不准，往往会多付出了也不见得多回报。所以，要认真分析自己面临的情况，思考机会存在的概率，以及可能由此而来的沉没成本。像小天这种情况多会发生在一些小型的招聘，如果是范围更大的招聘，一般都有专门的网申系统，错过了真的就是错过了，是没有办法补救的。小型招聘的流程安排相对来说不会那么严格，而且，小天也不是延误了很长时间，如果招聘流程走了大半，为一个人再组织一次招聘的可能性不大，除非是特别优秀，招聘单位极具紧缺的人才，那也说不定会有机会存在。

除了判断机会是否存在，孜孜以求的努力，还要掌握度。即使一份工作你认为自己非常合适，恨不得有舍我其谁的感觉，也要适可而止，如果很明显突破不了某些阻碍，那就应该转向其他目标。付出太多而没有收获，将影响自己整个求职阶段的节奏，错失真正的机会，也会给招聘单位带来困扰。很多时候，可能谁也不知道到底是不是难以突破，试试也不是不可以，就像小天，他只是打了一个电话，要说成本基本可以忽略不计，有机会就好好准备，没有机会自己也没损失多少时间和精力。

还有一点很容易被人忽视，也是被惯性思维困住的表现，那就是很多人不重视所谓的小型招聘，大家都只关注大公司大企业的全国范围的招聘。小型招聘可能没有到学校进行宣讲，没有专门的网申系统，也没有成百上千的竞争者，但不是所有小型招聘就都是那些十几个人小公司的招聘。这里面还有一些拥有自主人事权的事业单位、国企的招聘，他们每年招聘的人数不多，可能就一两个人，也不会铺很大的摊子，就只是发一则简单的招聘信息，但不代表他们的职位没有含金量，很多人找到的有本地户口、事业编制的岗位就来自这些小型招聘。

畏手畏脚小心翼翼不见得能走好求职这条路，放开手脚也不是不重视求职，而是要在战略上藐视，在战术上重视，不给自己设置太多禁忌，让自己保有一个宽广的眼界和平衡的心态，在激烈的竞争中百折不挠，最终到达胜利的彼岸。想想有没有类似“截止日期”这类的羁绊束缚了你，看看是真的没有办法突破，还是只因为自己的心被困住了，也许，当你再多争取一下就会峰回路转阳光明媚。

张悦摘自《中国大学生就业》2017.02

 “甜蜜”的烦恼如何应对

    临近毕业季，当大多数同学忙着找工作时，却总会有些人遭遇“甜蜜”的烦恼——面对手中多份offer无从选择。其实，对每一位应届毕业生而言，第一份工作是每个人职业生涯中最重要的选择点，这是一个非常艰难的选择，是在为今后的职业生涯发展奠定基础，所以一定要在充分认识自我、了解内心真正需求的基础上，做出最适合的选择。

    比如小李此刻正为手上的三个offer犯愁：德企机械工程师岗位、团委公务员岗位、世界五百强企业的管理储备干部岗位。小李是某校机械工程专业的应届毕业生，曾担任学院学生会主席，性格外向，各方面表现较突出。他妈妈认为公务员岗位稳定，福利待遇也不错；而爸爸觉得吃技术饭好，希望小李从事机械工程师岗位；可小李倾向于第三份offer，因为他的同门师兄在某知名外企当管理储备干部才一年多，现己升至部门主管，这让小李羡慕不己。到底该怎么选择呢？小李一时拿不定主意。

    其实无论选择哪一个，都会有良好的发展前景，但每一个选择背后就会呈现截然不同的发展路径，建议毕业生既要珍惜选择机会，更要谨慎选择——

    首先，充分认识自我，了解内心需求。可以从个性、能力、特长、所掌握的知识和技能、价值观、学习经历等多个角度来分析自我，挖掘内心深处的想法，明白自己真正想要的人生是怎样的。自我认知的方法有很多，可以自我探索、分析、评鉴，可以借助素质测评软件等工具，也可以通过他人的评价。

    其次，客观分析每一个offer背后可能的发展方向。以小李拿到的三个offer为例：外资企业机械工程师岗位，属于技术型岗位，适合肯动脑、善思考、考虑问题理性、喜欢逻辑分析和推理的人，今后可向技术专家或技术管理方向发展，也可择机转型为生产管理、采购、质量管理、设备管理等岗位；团委公务员岗位，属于社会型岗位，适合喜欢与人交往、关心社会问题的人，今后的职业发展方向为副主任科员、主任科员，也可进入管理序列，晋升为副科长、科长等职级；世界五百强企业的管理储备干部岗位，属于企业型岗位，适合自信、好交际、机敏、有支配愿望的人，今后可发展成为各级企业管理者。

    然后，将个人特质与职业特性相匹配，做出选择。经过自我认识和职业分析后，挖掘出个人特质与职业特性相匹配的点，可借助职业选择、职业定位的方法，如决策平衡单法、职业家族树等，再进行尝试性探索；还可畅想10年后职场中的我，畅想职场中可能面临的困境以及探索解决难题的方法等。

    在做出职业选择后，有必要进行职业生涯规划，确立阶段性的职业目标，并制订实现目标的具体培训、工作计划，不断提升自身职场核心竞争力。

    最后，和父母积极沟通，争取他们的支持。在小李进行职业选择时，父母都根据自己的想法给予了建议，母亲看重工作的稳定性，父亲看重工作的技术含量，但这些都不是小李最为看重的。建议小李与父母做一次促膝交谈，与父母分享做出职业选择的理由，努力获得他们的支持。

张悦摘自《成才与就业》2017.3

90的亲们，我们应该如何面对求职？

从2012年开始 ，大学毕业生中就开始出现了1990年出生的，一大波“90后”的求职者们将涌向社会 ，“90后”求职被社会空前关注。一直以来 ，前卫、时尚、网迷、自我、叛逆、非主流等是“90后”们的标签。很多人担心他们能否真正适应职场，

能否真正担当大任。

90后们的行为特点和求职诉求

总的来说，受成长环境、经济发展阶段等影响，“70后”在职场常常中庸和谐，较少表现自己；“80后”个性突出，追求独立与自我风格；而“90后”更追求自我实现，随心而定。

良好的物质条件使得他们有更多的选择，择业观念更加理性。的确，“90”后生长的环境要优越得多，比起“80后”、“70后”们，具有更好的物质条件。正因为有了好的基础，他们有更多的诉求，希望能够找到最适合自己的职业，在选择职业时也不急于一时，更加淡定、理性。有HR在谈到“90后”时感到很忧愁，“90后”求职者们大部分没有养家糊口的压力，吃苦耐劳方面差，常常对工作浅尝辙止，几分钟热度，与别人相处不考虑他人感受。

网络社会让“90后”视野开阔，学习能力强。1990年，中国互联网首次登记顶级域名“CN”，自此，计算机和互联网逐渐走入中国的普通家庭。“90后”多为网络一代，他们成长的环境是中国互联网发展的黄金时期，他们拥有更熟练的网络使用能力，开网店、上推特、  “翻墙”、“越狱”搞 “字幕组”，他们无所不能。网络拓展了他们的视野，也有更多的信息和机会可供选择，也提高了他们学习知识的速度。

“90后”求职者择业观念更加务实。中国人民大学周石教授主持了一项“90后”大学生求职意向调查，他们对北京26所高校本科生调查的结果发现，25.2%的“90后”求职者在择业时看重“工作收入水平及增长潜力”；22.1%的求职者看重职业发展前景。可见，他们的求职观念倾向现实，倾向于付出就应该或能够得到应有的回报。  “90后”们更愿意做挑战性的工作，具有创新性和闯劲，不愿意平平淡淡工作。

“90后”求职者具有初步的职业生涯规划，但仍然与现实差异较大。调查显示，46.8%的“90后”同学接受过“应聘技巧”的培训，33.5%的求职者接受过“职业规划辅导”，29.4%的求职者接受过“求职心理辅导”。“90后”成长的20年正好是职业生涯规划理念、实践在我国推广、落地的20年，他们都或多或少接受过一些专业的培训、咨询和辅导。但是，他们的期望值仍然较高，与现实接轨方面还有很大的差异，这也正常，毕竟社会经验薄弱一些。

正因为以上这些特点，导致“90后”求职者在招聘市场的表现常被吐槽。比如不愿意做“岗奴”，不希望加班，关心每周能休息几天。比如“90后”员工对企业忠诚度低，喜欢闪辞，离职率一直较高，成为企业头痛的问题。“90后”求职者小张在谈到自己的求职目标时，“希望企业边上有网吧、游泳池，除了工作之外，能够愉快地生活，也希望公司能够给我们提供娱乐锻炼的环境和条件。”某企业招聘经理对“90后”的评价为“眼高手低、服从意识差、纪律性不强、自身定位过高”，他们喜欢的工作是钱多事儿少离家近，数钱数到手抽筋，睡觉睡到自然醒，甚至有企业表示，我们尽量不招募“90后”员工，好像企业和“90后”员工的差异越来越明显，矛盾也越显现，用人单位的要求和“90后”员工的诉求发生错位，也是“用工荒”和“求职难”产生的重要原因。然而，“90后”员工毕竟已经成为劳动力市场的主流，是用人单位的主要选择，用人方和求职者都退一步，再磨合磨合，可能是解决这个问题的唯一渠道。

扬长避短 ，共话发展

回到定位，将劣势转化为优势。“90后”求职者也是求职，还是要按照求职的规律来，归根到底，还是要对自己的定位、分析、匹配、行动、调适几件事情梳理清楚，一步一步完成。如果物质条件满足，其实在求职时可以考虑从内心出发，真正听听内心的声音，在兴趣方面进行深入探索，厘清自己到底喜欢干什么，性格方面适合与否，排除一些干扰锁定目标。其实，上述的所有行为特点都不是绝对的坏事，比如视野开阔，理性务实这些特点，不光不是劣势，反而是优点。“90后”求职者要学会将劣势转化为优势，扬长避短，真正低下姿态，向社会学习，塑造良好的口碑。

“90后”求职者应该学会从基层做起。大学生容易出现眼高手低的状况——这是用人市场对于90后的普遍认识。从现实层面上看，90后大学生寒窗苦读上了个大学，毕业了自然会有一定的期望值，但这种期望值需要建立在对自身实力的清晰认识之上。企业给员工的工资都是按照员工对企业创造的价值来计算的。如果大学生出门就仗着自己学历高漫天开价不切实际，肯定会事与愿违。毕竟，公司里很多业绩好的前辈可能学历不高，却都愿意从基层做起，只有真正了解了公司各部门的运作方式，一步一步成长，才有可能拿到高薪，这是企业对人才的基本要求。

“90后”求职者应该重视团队意识和能力的训练。90后是中国独生子女最多的一代，性格方面也经常被社会认为是自私、任性、不懂得团结合作的。而对于企业来说，单枪匹马是无法创造出高价值的，而一个目标一致、团队意识强烈的团队却可以突破重重困难创造奇迹。因此企业对于毕业生团队合作意识的要求是很普遍的，很多企业在招聘后实习生入职前都会做一些有助于团队合作的户外拓展训练。而一个人团队意识强更容易融入单位，而团队的支持也会使自身发展更轻松，从而创造一个和谐的工作环境。学会接纳自己，悦纳他人或许能打开另一个世界。

 90后求职者应该重视实操能力提高和实际经验积累。教育背景和成绩再好的名校毕业生也比不上一个愿意放下姿态重新学习实际操作能力的高中生。知识是为能力服务的，能力才是能为社会创造价值的关键。现在的企业越来越重视学生是否可以在企业中耐心学习实际操作的方法，而不是抱着书本知识高谈阔论，做事时却能力低下。好的能力需要从大学时候就开始自我培养，一点一滴，根据自己的能力清单进行有意识训练，才能成为一名高层次人才。

自由职业是择业新倾向。自由职业正如其名，时间安排较为自由随便，可以满足“90后”求职者的创意和想法，甚至可以在家工作，想休假就休假。例如软件工程师，杂志编辑、摄影师、专利代理人等等。省去了家和单位之间来回跑的时间和费用，更享受了时间的自由安排，更不需要考虑复杂的同事关系，只需要把工作在规定时间之内完成好，同时又可以陪伴家人，自由职业或许会成为“90后”们的新选择。但选择自由职业的求职者也应该清楚这其中的风险，特别刚起步的时候会面临业务不多、生活窘迫的困境，还会面临独自工作，交际圈缩小的尴尬，自由职业者需要约束好自己，把握这个行业的新趋势和新市场，找到自己的固定市场和价值。

社会和企业应该做点什么？

其实，“90后”如“80后”、“70后”一样，刚进入社会就被广泛关注，从某种意义上讲，并不是哪个年代的问题，的确一些特殊的年代会留下那个年代的印痕，但更多的是年轻人或职场新人的问题。任何职场新人刚入社会都会面临浮躁、定位不准、找不着北、心高气傲等问题，谁都会经历这一阶段，只要社会给予一定的机会和成长的土壤，“90后”们一样能够担当，能够干出漂亮的成绩。

首要要认同差异，了解需求。作为企业，应该以“包容”而非包庇的态度选拔“90后”员工，给他们多一些宽容和耐心，多一些机会。要认同他们与不同年代的差异，这已经是事实，以一种悦纳的心态欢迎他们加入社会，加入职场，否则，以后还有“00后”、“05后”等同样的问题。同时，要了解他们的需求，心理是如何想的，如何才能满足需求，对于提出来的需求进行取舍性满足，尊重他们的利益诉求。

重视新进员工的入职培训和各项管理制度优化。企业有必要针对新进“90后”员工进行系列入职培训，重点侧重于忠诚度、职业化、公司价值观及企业文化方面，提高他们对于企业的认可度、归属感、自豪感，真正愿意留下来干工作。同时，对于工作职责、权限、晋升、薪酬等进行透明化、制度化管理，引导好他们的积极性、主动性、创造性。

 为“90后”员工工作营造良好的人际关系氛围、工作环境。根据他们偏向个性化的工作方式，企业可以制定一些弹性化工作制，在保证工作任务完成的情况下，可以给予一定的私人空间。同时，建立符合他们方式的沟通渠道，如微信、人人网、微博等。注重团队建设和文化感化，以团队形式促进人性化的氛围。提倡工作丰富化和扩大化，完善“90后”员工的职业发展管理。企业可以赋予“90后”员工更多有意义的工作，或让其知晓工作的意义，给予更多的自主权，增加成就感。同时，企业可以专门为新进的“90后”员工进行专门的职业生涯规划，为他们成长、转职提供支持，打通公司的职业成长通道，为员工梦想实现提供足够的支持和帮助。

我们相信“90后”们不断抓住机会学习，相信他们会如“80后”、  “70后”一样，逐渐成长为这个社会、这个国家的栋梁。

张悦摘自《中国大学生就业》2017.6