熊淑萍  白书华

    一、高等职业教育在人力资源开发中的作用

    (一)有利于人才职业道德培养

    高等职业教育与普通高等教育相比，要求学生对职业有更清晰的认识和更强烈的认同感，尤其是在一些“订单型”人才培养机制中，职业道德培养是一项重要内容。从职业教育内涵角度分析，如果忽略了职业道德，也就在一定程度上否认了职业技能    ——即便一个人所掌握的职业技术和知识十分丰富，在没有职业道德发挥正面作用的前提下，必然在为国家、社会、企业提供服务的过程中存在职责缺失，甚至掉以轻心、缺乏责任感，无法满足忠于职守、爱岗敬业、刻骨钻研、勇于创新的人才需求。

    此外，学生时代是最容易塑造职业道德的阶段，通过高等职业教育塑造职业道德是一种有效的途径，其效果远比人才进入实际工作环境中慢慢塑造更有价值。对比可知，综合职业教育所培养的人才，其所具备的技能和知识是具有一定针对性的，在从事的行业中，更需要踏实肯干、团结合作、服从管理等优秀的品德，才能将自身的价值发挥到最大，同时，实用人才的价值与精英人才不同，需要连续不断地维持自身价值输出，这也需要良好的职业道德才能维持。

    (二)有利于人才职业素质提升

    简单地说，职业素质就是一个人从事职业工作的能力，包括了人力资源体力和脑力活动的总和。从企业角度出发，在评价一个员工的职业素质过程中，通常会把专业技能和创新精神作为评价标准，前者是实现创新的基础，后者是专业技能发挥更大价值的途径，这也意味着，企业不仅需要一些高水平、高学历、高智商的研发人员，同时也需要将研发技术转化为实际生产力的工作人员。

    高等职业教育并没有脱离理论教学的范畴，只是与普通高等教育相比，它更侧重于理论和实践的结合，在应用领域实现更好的创新。我国市场经济体制下，企业的竞争压力越来越大，将发明制造转化为生产力，将理论中的专利内容转化为市场实际产品，是提升企业经济效益的重要手段。高等职业教育中，人才的“实用性”本身就是一种包括创新理念在内的实践性教育。

    (三)有利于人力资源优化配置

    “十三五”是我国经济的重要转型期，党和政府不断推出经济新常态、供给侧结构性改革等战略，其根本目的是促使社会人力资源的优化配置，以改变我国以资源型产业为主导的经济发展模式。但是，人力资源开发的好坏，不能仅仅从劳动者的知识、技能甚至职业道德方面去判断，还要从整体市场角度对人才的需求结构来分析，如某一方面的人才需求较多，则优先培养补充，某一方面人才需求较少，则适当放缓培养速度。当然，社会产业结构是决定人力资源配置的依据，面对种种复杂的市场局面，我国现阶段的经济高速发展与产业机构失调问题，进一步导致人力资源优化配置的难度提高。

    从教育体系入手，不难发现高等职业教育在实现人力资源优化配置层面存在先天性的优势，它本身就是社会劳动力资源的准备教育，以就业为前提展开教育工作，与社会企业联系十分紧密。近年来，大量高等职业教育开展了“订单式”人才培训计划，与企业相互配合，按照人才需求的水平、程度、数量有计划有目的地展开教育工作，这更有利于学生自主性地发挥，可以根据自己的爱好、兴趣等进入不同的行业，实现更好的职业结合，充分发挥自主能动性和创造性，这既是一种人才补充机制，也是一种人力资源优化配置模式。

    (四)有利于人力资源更新流动

    事实上，从我国实行高等教育扩招计划以来，高等教育逐渐向大众教育发展，这在某种程度上造成了人才质量的下降，尤其是对于一些普通高等院校的二本、三本、专科院校而言，所培养的人才不仅不具备高层次的研发能力，同时也缺乏高素质的实用人才能力，造成大量的教育资源浪费和成本损失。究其原因，这与我国教育体制中“一次性教育”的模式有密切关系。特别是21世纪以来，科学技术快速发展，社会知识技能不断更新，传统的生产管理模式正在瓦解，人力资本必须得到二次补充才能满足社会对人力资源开发的需求。

    同时，随着我国城市化建设的发展，农村大量劳动力转移到城市，而传统产业的生产规模日益萎缩，这又提高了社会就业压力。但同时，企业现代化管理体制的改造及生产模式的升级，又需要大量具有专业劳动能力的人才，这种矛盾的出现，成为困扰我国经济持续快速发展的障碍。

    高等职业教育可以发挥知识更新、技能更新和岗位再培训的功能，它的教育限制远远小于普通高等教育，以应用技能教育为主，对于一些基础较弱、知识陈旧、技能落后的劳动力而言，能够进行及时的提高，进一步加强全社会人力资源的流动，促进形成合理的人才市场机制。

    二、高等职业教育人力资源开发中存在的问题

    (一)高等职业教育投入不足

    市场经济体制下，高等教育所表现出的功利性日益明显，对高等院校划分等级并采取不同的资金支持是常见做法，例如，我国“211”“985”高校占据了大量的优质生源、社会资源和教育投资，相应地，在教育体制影响下市场的用人制度也向其倾斜，产生严重的教育过度问题。从社会对人才的需求知识水平来说，一本毕业生以及硕士、博士等人才需求量并不旺盛，且我国目前主要以中小型企业为主体，高等精英人才和高等职业教育人才在同一平台上，所发挥的作用相差无几，相应地，职业教育所提供的优秀职业品质，往往显得更加优秀。

    高等职业教育投入不足不仅仅是资金、硬件等方面的，同时也包括知识体系、技能内容的支持。本世纪初开始，中国就进入了经济发展的快车道，科学技术日新月异，岗位所需要的知识技能不断更新，高等职业教育由于缺乏必要的教育投入，在自主更新方面明显不足，最终导致与社会产业的脱节，人才培养的水平呈现落后局面，长此以往陷入低级循环，对劳动力资源综合素质改善十分不利。

    (二)高职教育师资力量薄弱

    师资力量薄弱是当前我国高等职业教育所面临的最大问题。数据显示，我国高职院校的增长速度明显落后于学生增长速度，但师资流失速度却明显高于普通高等院校。以2014年和2015年为例，我国高职教师与学生的比例分别是1:36和1:41.5，这与我国教育部规定的师生比例(1:14)存在很大的差距。

    同时，高等职业教育师资力量薄弱还体现在师资水平上，结合“十二五”期间统计的数据，我国有超过80%的高职院校教师是原本中职中专院校教师，他们或者通过进修、培训、考试进入高职院校，或者是原来学校升级为高职院校，使其获得了相应的地位和教学资格。但从本质上说，其教学理念、教学方法、教学模式并没有发生本质的改变，尤其是一些教师从上世纪80年代至今一直担任一线教学工作，且职业院校也大多存在本地产业合作的关系，知识更新速度较慢、技能缺乏有效提高，加上生源质量较低等原因，很难实现高素质的实用型人才培养目的。

    (三)高职教育政策支持乏力

    教育事业关系到一个国家和民族的未来，在任何时期都不能对其忽视。但结合现状来说，我国虽然从法律层面肯定了高等职业教育的身份，但却从政策角度缺乏有效地支持，大量已经出台的对高等职业教育具有支持性质的政策、文件、法规并没有得到有效落实。其中，最严重的问题是教师合理配置和教师编制问题。

    由于历史原因，我国历来重视应试教育和理论知识人才培养，以将学生培养成“脑力劳动者”作为基本目标，这导致很多学校侧重于语数外等学科的理论教学，而忽视了教学实践工作。同时，针对许多在职教师的评定方面，也侧重于理论层面，一些高学历、高职称的教师能够得到更好的提升机会，而一些致力于理论向生产力转化的教师(特别是年轻教师)，在职业规划中遇到的阻力较大，最终不得不选择深造或离职，以获得教育领域的认可。

    这样一来，与高等职业教育人力资源开发的目标是相违背的，大量实践性师资力量的流失，必然会影响职业教育的水平。长此以往，“职业教育”就失去了原本的功能，高职院校培养的学生社会不接受，而企业所需要的应用型人才高职院校又培养不出来，偏向普通高等教育模式最终会导致严重的人力资源开发陷阱。

    三、高等职业教育人力资源开发的创新策略

    结合经济学的观点来说，人既可以形成资源，同时也可以表现为一种资本，高等职业教育对人力资源的开发，本质上也是对人力资本的丰富，包括知识、技能、智商、能力、创新能力等。以市场对人力资源的需要为前提，有目的进行人力资本投入，才能培养出专业水平高、综合能力强的人才。

    基于创新角度展开对高等职业教育人力资源的开发，可以从以下几个方面入手:

    (一)创新师资队伍培养模式

    目前，我国高等职业教育的师资力量来源于两个渠道，其一是引进，其二是培养。一方面，师资力量引进的渠道是多样化的，主要指的是一些专家型师资，具有丰富经验和生产实践，能够满足理论知识和现实应用的结合，对学生指导、训练具有显著的促进效果。另一方面，师资力量培养的模式，是招聘具有一定学历的高校毕业生，通过实习、培训、传帮带等方法，使其具备教育职业教育院校新生的能力。这两种师资力量来源各具优势，前者效果明显、影响力大，但消耗成本较高，同时对于一些专家级师资，由于没有良好的配置标准、评级机制等，也很难直接获得。后者成本较低、便于管理，但培养周期较长，对高等职业教育工作的开展作用较馒。

    通过创新师资队伍培养模式解决师资力量不足的问题，是一个很好的根本性解决思路，但问题的关键是如何创新。结合职业教育的本质而言，学生的专业能力、综合能力和创新能力决定一切，在确保基本理论教学得到满足的情况下，应该最大限度地将人力资源开发创新推向行业和市场，寻求非常规教育人才，并促使其转化。例如，与合作企业协商，引进熟练的操作工人并针对其进行基本教学能力培训，或者将年轻教师下放到企业当中进行实际训练，提高自身的实践能力，而这正是我国对“双师型”教师的基本要求——既是教师，又是技师;通过这样的人力资源开发模式，可以获得大量“双师型”人才。

    (二)建构职业教育特色机制

    新时代对教育功能提出了全新的要求，尤其是高等职业教育体系中，由于它的人才培养与市场需求更接近，因此需要和市场脉搏保持一致性。近年来，我国产业结构深化改革，高新技术产业不断发展，对人才的需求偏向“一专多能”，而现实中高等职业教育规划分布趋同性日益明显，一旦市场某一人才缺口增大，立即会开设相关的职业教育专业，很显然，人才教育和人才需求之间是存在一定滞后性的，当大量职业人才同时供给时，市场很快就会饱和，缺乏畅销发展效应。

    基于此，高等职业教育应该实现自我优化特色机制。一方面，加强教育专业化建设。尽管在高等职业教育中存在大量的兼职人员和外聘人员，但主要人员构成(约60%)必须具备专业的教育能力，掌握教与学、心理学、课堂教学技能以及科研能力。另一方面，坚持打造特色专业，做到“高、精、专”的水平，从而得到教育部门和社会公众的认可。

    (三)构建内部激励绩效机制

    为了有效地克服国家政策层面对高等职业教育的支持不足，可以引进企业管理形式，在内部建立激励机制和绩效机制，为实现教师职业规划奠定基础。激励机制的建立，包括外在激励和内在激励，需要制定公平合理的奖罚、晋升、进退机制，以实现长期的师资队伍稳定为目标，外在激励促使教师不断地提升自我能力，内在激励满足自我价值的实现。

    绩效机制的建立是科学化管理的需求，它可以很好地表现出对教师能力的肯定，不单纯地考虑学历、学位，在人才选择上不拘一格。能力突出优秀者，可以晋升为管理人员甚至学校领导，能力平庸落后者，无论学历如何、资质如何，都将被降级或清退。通过这种有效的管理模式，可以促使高职院校内部的人力资源创新改革，形成一种积极进取、与时俱进的发展态势。

    四、高等职业教育人力资源开发创新模式实施途径

    本文以电子信息专业为例进行分析，通过这一专业展开高等职业教育人力资源开发创新模式的实证，笔者认为最关键的就是师资力量技能与教学模式优化方面。

    第一，基于“双师型”能力展开人力资源开发。电子信息专业是一门应用性很强的学科，它需要具备很高的综合能力，如电气线路知识、英语能力、编程能力、数学能力等，否则教师很难深入浅出地为学生讲解原理，学生也只能单纯地模仿操作，知其然不知其所以然。“双师型”人才培养模式应用，要求从事电子信息专业的老师在相关企业从事1-2年的岗位实践，并取得相应的工程师资格，使其同时具备电子信息专业的教学资格和实践资格，将教学能力和业务能力结合起来，从而实现学生的理论和应用能力结合。

    第二，基于“实战型”平台展开人力资源考评。通过搭建现实需要的电子信息专业人才岗位环境，以实战的方式展开教学工作，并以此进行教学能力评价。在构建考评机制过程中，不仅包括教育层面的领导、专家和同行，也可以引入企业管理人员、熟练技工、工程师等，考评结果更接近市场人才需求标准，对人力资源开发的创新也更具有意义。

中国已经进入信息化时代，而电子信息专业具有宽口径、好就业的特点，在普通高等院校和职业教育院校均有开设。相对而言，职业院校的电子信息专业教育更具有优势，这是因为该专业本身就是重点发挥应用能力的学科，强调高等信息工程人才的培养，以实现对相关生产的设计、开发、应用等操作能力。    

孙莉摘自《职教论坛》2017.11